這幾天聽了很多關於現在營隊的狀況，聽到的幾乎都是比較不好的消息，假設單就這些資訊來想像當時的情景，無疑的那是恐怖的。也聽到許多抱怨與無法影響的聲音陸續出現，雖然這些狀況可以預料的到，但是或許情勢並沒有想像中的悲觀，試著找到其樂觀的一面是不是會更好。
一個團隊要好，要有成果，是要經營的。那要想靠單人就改變一切，那也是很難的。要化解一個團隊的窘境，就是組織。另一股力量還協助影響。因此，凝聚可以用的人力就變成很重要的事情。那什麼是可用的人力呢？願意付出心、有心、有力，基本上只要肯付出，那就是可用的人力。可是要怎麼用呢？簡單的把可用人力區分成，會用頭腦思考的與想單純出勞力的。會用頭腦思考的，要多給點觀念，並分派下去協助介入；單純想出勞力的，那就是分派任務，讓他領人去做，藉由做事中，也會協助培養出一些人才。
要達到可以利用人力呀！首先是要檢視自己是否具備有領導權威。何謂領導權威呢？在此來講講幾個比較基本的，首先是適度批評，批評的過程中，要能將領導者權威滲入其中，又能於無形中傳達給下屬以平易的氣息，這是批評的藝術。例如：不得不提出的批評，那就直截了當的提出。因為大家都已經做好被罵的準備，考慮顏面、拖泥帶水的提出，只會讓被罵者更侷促不安而已。但是罵的時候宜有節制，大約有幾項技巧可以使用，列舉如下：
1. 批評的時間宜短不宜長：一般而言，聽眾的緊張感和注意約在前三分鐘最佳。因此，要把批評的內容重點放在前三分鐘講完。喋喋不休的批評、謾罵或碎碎念是最容易招致反感的，不可不慎。
2. 批評內容宜以忠告為主，責備為輔：一昧的責備容易激發抵觸情緒，因為人都希望人格尊嚴要得到理解和尊重。因此，多給忠告，並和其共同分析錯誤的原因，並用自己的犯錯經驗切入，消除彼此間的差距，放鬆被批評者的心情，用誠摯的心去交流，對方也會感激你的。
3. 瞭解性格特徵：批評前應盡量了解要被批評的人。比如，對於內向、不喜表達的人，就應曲折入手，利用層層剖析來引導，而非嚴詞訓斥。但對於平時就喜歡油腔滑調、嘻嘻哈哈、應付了事，則可以重語氣訓斥。面對不同的人，態度相對就要不同，重點是要看如何讓對方把你的話聽進去。
4. 及時改錯：通常人在被批評或糾正過後，再進行下一次行動時會採取比上一次更認真的態度，並設計更周密的方法，所以往往第二次的成果會比第一次好一點。這對領導者而言就是一個不可錯過的契機。不可罵完就算了，要持續觀看其進度，並適時給予鼓勵或威脅，讓其把第二次的成就做出來，這樣做的人有成就感，領導者也達到目的，這就是雙贏。往往領導者都罵完後就放任其去做了，或者採取緊迫盯人的方法，讓人喘不過氣來，往往造成反效果，這個階段最重要的就是協助其做出成果，培養自信心。這也是領導者最容易忽略的一點，要好好體會善用。
一個領導者除了學會批評之外，另一個能力就是培養獨斷風格。身為領導者，就好像決策者一樣。假設當討論時，多數的意見都歸到某一方案，那此方案又不妨礙方向的行進，理所當然選擇此方案。但是往往情況並不這麼簡單，有的時候，意見紛雜，公說公有理，婆說婆有理，甚至會有人情壓力，做了哪個決定都兩邊不討好。這個時候，領導者的決策能力就更應該表現出來，果斷決定最終方案，因為若猶豫不決，不但影響號召力，也會耽誤時機。以我為例，下決策就是要很有自信的做，唯有先感染你的幹部，這樣事情才有成功的希望。但是我會持續關注決策進行後的發展，隨時微調改變，使其回到正確的方向，這樣通常決策的成功率就會大增。
而決策能力能不能培養呢？是可以的，決策和個人素質成正比，修養愈高、背景知識愈淵博、決策能力就會愈強。因此，當體認到自己是領導者時，就要學習管理EQ、多觀察、多問、多學以累積背景知識。另外平常就要累積人際關係，多接觸，這樣才可以在關鍵時刻取得大家的信任，事情無不可為，通常端賴是不是可以取得眾人的信賴。
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